单位不给公休假违法吗

单位不给公休假是否违法，需要结合具体情况判断。一般来说，单位无正当理由不安排员工休公休假可能违法，但存在例外情形。1. 如果单位未安排员工休公休假且未支付未休公休假工资报酬，则违法。根据《职工带薪年休假条例》，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，但需按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。2. 如果单位已安排员工休公休假，但员工因个人原因书面提出不休公休假，单位只需支付其正常工作期间的工资，此时不违法。3. 如果员工存在《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形，如职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的等，单位可以不安排休公休假，不违法。
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单位不给公休假是否违法，可依据相关法律法规来判断。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》对此有明确规定。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”结合单位不给公休假的情况，如果职工连续工作1年以上，且不存在《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受年休假的情形，单位既不安排休公休假，又不支付未休年休假工资报酬，那么单位的行为违反了上述法律规定。
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当遇到单位不给公休假的情况时，员工可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。1. 了解自身年休假天数：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工要先明确自己依法应享有的公休假天数。2. 与单位沟通协商：主动向单位人力资源部门或管理人员提出休公休假的申请，并说明自己的需求和法律依据，争取通过协商解决问题，要求单位统筹安排公休假。3. 收集相关证据：保留好能够证明自己工作年限的劳动合同、工资条、社保缴纳记录等，以及与单位沟通公休假事宜的聊天记录、邮件等，为后续可能的维权提供证据支持。4. 向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据，由劳动监察部门责令单位改正，安排员工休公休假或支付未休年休假工资报酬。选择解决方案时，应重点考虑与单位的沟通效果以及自身证据的充分程度，优先通过协商解决，协商不成再采取投诉等法律途径。如果你在维权过程中遇到困难，建议进一步向专业律师咨询，获取更详细的法律帮助。
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单位不给公休假可能会给员工带来一些法律风险，以下是常见的风险点及实例说明。1. 员工未休公休假工资报酬无法得到保障。如果员工在单位工作满一定年限，依法享有公休假，但单位既不安排休公休假，也不支付未休年休假工资报酬，那么员工就无法获得应有的工资报酬，造成经济损失。例如，某员工在单位连续工作3年，依法应享有5天公休假，单位未安排其休公休假，也未支付300%的日工资报酬，该员工就损失了5天的300%日工资收入。2. 员工与单位发生劳动争议时维权困难。如果员工在单位不给公休假的情况下，没有及时收集和保留相关证据，如工作年限证明、与单位沟通公休假的记录等，那么在与单位发生劳动争议申请劳动仲裁或提起诉讼时，可能会因证据不足而无法获得支持，导致维权失败。